導入企業事例

カンテラ採用とは
『人財育成による人財成長の最大化』です。
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人財の成長を本気で追求することが、組織の未来をつくる。
それが、カンテラ採用の本質です。


なぜ“カンテラ”という手法に
注目されたのですか？
-導入の決めて-
― アルバイトから社員へ。その“仕組み化”に可能性を感じていました。
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「当時、神田さんが実施されていたセミナーで、“アルバイトから社員へのキャリアパス”について学んだことがきっかけでした。」

現場では以前から、「アルバイトを社員にしたい」という声がありました。
しかし一方で、採用面接側の基準と現場の感覚との間にはズレがあり、そこに組織としての課題を感じていました。
属人的な判断に依存していては、再現性は生まれません。
会社として成長を続けていくためには、「良い人財が育つ仕組み」を構築することが不可欠だと考えていました。
その点で、アルバイトから社員へと成長していくプロセスを体系化し、
それを一過性の施策ではなく、文化としてカンテラ採用を生み出せる状態にすることが重要だと感じました。
だからこそ、これは単なる採用施策ではなく、組織の成長基盤をつくる戦略であると判断し、導入を決断いたしました。

カンテラ採用を導入して得られた成果
―3年間で、組織が“自走”する状態へ
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① 人が育つ仕組みの確立
カンテラ導入から3年間で、最も大きく変わったのは「人が育つ仕組み」が整ったことです。
これまでは、優秀な店長や一部のリーダーの力に依存する場面もありました。
しかしカンテラを通じて、アルバイトから社員へと成長していくプロセスが体系化され、大学生やキャリア層からのカンテラ採用が自然に生まれる状態へと変化しました。
さらに、サマーキャンプ（カンテラ合宿）や学生店長の仕組みも形になり、属人的ではなく“自走できる制度”として機能し始めています。
これは単なる人員補填ではありません。
人が育つことで、組織そのものが強くなった結果です。

② 店長依存から、チームで成果を出す組織へ
特定の店長に依存するのではなく、キャストや若手社員が主体的に店舗運営に関わる体制が整いました。
その結果、どの店舗でも安定した営業が可能となり、前年対比で業績が向上。顧客対応のスピードやクオリティも着実に高まっています。
「誰か一人が頑張る店舗」から、「チームで成果を出す店舗」へ。
組織の在り方そのものが進化しました。

③ キャストが活躍し、成長できる環境づくり
また、人材育成と並行して取り組んだのが業務の再設計です。
本部側で「キャストでも担える業務」を整理し、事務手続きや発注業務、シフト作成などを標準化。
判断に頼る業務を減らし、仕組みとして明確にすることで、キャストが安心して挑戦できる環境を整えました。
その結果、キャスト一人ひとりが主体的に店舗運営に関わるようになり、活躍の場が広がりました。
単に業務を任せるのではなく、育てながら任せる。
この環境づくりこそが、組織全体の力を引き上げ―る原動力となっています。

カンテラ採用で1番大切にしたことは？
― 採用は「量」ではなく「質」
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藤井専務が一貫して重視しているのは、採用における“量”ではなく“質”です。

「即戦力人材は確かに助かります。しかし、企業理念に共感できない人は最終的に組織を弱くしてしまいます。」
短期的な人員補充ではなく、長期的に組織を強くする人財を育てること。その視点で採用と向き合い続けてきました。
採用とは人数を増やすことではなく、組織の未来をつくること。
そして、質を高めていけば、結果として量もついてくる。
その考えのもと、採用と育成を一体で設計し続けています。

組織全体への浸透
― 200店舗規模で文化にするために
カンテラ導入を全店舗で推進する際の工夫について
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直営200店舗以上を展開する中で、カンテラを全店に浸透させることは簡単ではありませんでした。

「走り出しは、全店舗で完璧を目指すのではなく、5〜6割の店舗が本気で取り組めば文化は広がると考えました。」

まずは役員レベルでの理解と支持を固め、カンテラを経営方針として位置づけました。

その上で、教育の上手なマネージャーやブロック長が率先して実行し、

成果が出た店舗がロールモデルとなって自然に広がっていきました。

売上だけでなく、“人を育てられる人財”が評価される組織へと変化したことも、浸透を後押ししました。

全階層が関わり、幹部も直接参加し続けたこと。

それが、制度を文化へと変えた要因です。

これから導入を検討する企業へ
― 採用は「できるかどうか」ではなく、「やるかどうか」
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藤井専務は、カンテラ採用を特別な取り組みだとは考えていません。
「飲食店においてアルバイトを採用することは、会社の規模に関係なく、どんな企業にもできることだと思います。」
外部から即戦力を採用するのではなく、自社で育てたアルバイトを社員にすること。
それは競争のない、非常に合理的な戦略でもあります。
「自分たち次第で、その子たちの人生を変えることができる。そう考えれば、やらない手はないと思います。」
採用はコストではなく、未来への投資。
その覚悟が、結果を分けると語ります。

カンテラ採用とは
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カンテラ採用とは、『人財育成による人財成長の最大化』だと思います。

アルバイトから社員へのプロセスそのものが重要で、その過程の中で成長角度も上がります。
強く追求できればできるほど、動機づけの度合いややりがいも変わってくるのです。

カンテラ採用は、単に社員を増やす仕組みではありません。
アルバイトが成長し、役割を担い、自らの可能性を広げていく――その過程そのものを価値とする取り組みです。
人財の成長を本気で追求することが、組織の未来をつくる。
それが、藤井専務の考えるカンテラ採用の本質です。
そしてそれは、導入の決め手でもあった「組織の成長基盤をつくる戦略」そのものでもあります。