導入企業事例

カンテラ採用とは、

採用を通じて飲食業界を魅力あるものにしていく採用戦略サービス

カンテラ採用の導入により、

アルバイトから社員への登用が仕組み化され、

理念共有・育成・採用が一本の線でつながる組織へと変化。

なぜ“カンテラ”という手法に
注目されたのですか？

-導入の決めて-

人を育て、結果として“選ばれる会社”になっていく

.

これまで新卒・中途採用にも取り組んできましたが、採用費が大きくかかる一方で、即戦力の確保や定着には限界を感じていました。

そうした中で私たちが目を向けたのが、すでに現場で活躍しているアルバイトスタッフを、社員として育て、登用していくという選択肢です。

カンテラ採用の考え方は、

①アルバイトから社員への登用が仕組みとして設計されていること

②理念共有・育成・採用が一本の線でつながっていること

③採用費をかけずに、定着と戦力化まで見据えられること

これらの点において、

それまで抱えていた採用の課題を根本から解消してくれる手法だと感じました。

単に「採用のやり方を変える」のではなく、

人を育て、結果として“選ばれる会社”になっていくための考え方であること。

それこそが、カンテラ採用を導入した最大の決め手です。

まず定量面では、いくつかの明確な変化が表れています。

売上面では、ほとんどの店舗で過去最高月商を更新。

また、離職率は直近1年間で8.9％と、飲食業界の中でも非常に低い水準を維持しています。

さらに、年間4〜6名の社員登用を安定して実現できるようになりました。

このように、採用面にとどまらず、

売上・定着・組織力のすべてにおいて成果が出ていると感じています。

こうした数字の変化の背景には、

ES（従業員満足度）とCS（顧客満足度）を本気で追求してきたことがあります。

エース制度や社内勉強会、を通じて、

役割や期待される姿を明確にし、学びと挑戦の機会をしっかりと設計してきました。

その結果、スタッフ一人ひとりが

「やらされる仕事」ではなく、

「自分が成長できる環境」

「自分が貢献できる場所」

として店舗を捉えるようになったと感じています。

そしてその延長線上として、

サマーリトリート（アルバイト合宿）の開催や、

Z-1グランプリというフォーラムの実施といった、新たな取り組みにも挑戦できるようになりました。

人が育ち、主体性が生まれたことで、

会社としてもこれまで踏み出せなかった一歩を踏み出すことができた。そう実感しています。

カンテラ採用導入後の影響

非常に大きな影響がありました。

カンテラ採用を導入したことをきっかけに、

採用そのものだけでなく、労働環境や、評価制度、採用基準 といった、会社の内部をトータルで見直すことになりました。

結果として、採用面の改善にとどまらず、

ES(従業員満足度)・CS(顧客満足度)の向上にもつながっていると感じています。

一番苦労したのは、「全社員が人事部である」という考え方を社内に浸透させることでした。

頭では理解していても、

採用を“自分ごと”として捉えてもらうまでには、どうしても時間がかかります。

正直に言えば、今もまだ道半ばだと感じています。

それを乗り越えたアクションが二つあります。

一つ目は、大崎社長に社内セミナーへ登壇してもらったことです。

経営トップが直接語ることで、言葉の重みや伝わり方がまったく違いました。

二つ目は、私自身が各リーダーに対して、繰り返し直接伝え続けてきたことです。

特に、代表が直接想いを語る場は非常に大きな効果があり、短時間であっても対面で伝えることの大切さを強く実感しています。

カンテラ採用とは

「カンテラ採用は、

飲食業界になくてはならないものだと思っています」

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人手不足が続く中で、単に人を集めるのではなく、飲食業界そのものを、もう一度魅力的な業界へ変えていくための採用戦略。

それが、カンテラ採用だと感じています。