導入企業 INTERVIEW 株式会社ピソラ

「仕組み化し続けることで、
採用は文化になる」

カンテラ採用の導入企業第1号
「仕組み化し続けることで、採用は文化になる」
1年間で75名の採用実績を支えた、カンテラ採用の“仕組み化と継続力”
カンテラ採用を通じて、採用活動が“個人の頑張り”に頼るのではなく、
“組織の仕組み”として持続的に機能するようになった。

▮なぜ“カンテラ”という手法に注目されたのですか？
– 導入の決め手 –

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もともと神田さんが大地時代に取り組んでいた「カンテラ採用」の考え方には注目しており、

その情報をもとに、自社でもアルバイトからの正社員登用を積極的に進めていました。

実際、独自の取り組みによって正社員化は10名～20名ほどの成果は出ていました。

しかし、出店攻勢をかけるタイミングで、従来のやり方では採用数が追いつかなくなり、

「このままでは限界がある」と痛感。そんなとき、神田さんから改めて“仕組み化されたカンテラ採用”の提案を受け、その場で導入を即決しました。「金額も聞いてませんが、やります。」

そう即答した当時の言葉は、今でも強く印象に残っているといいます。

この“決断の質”こそが、後の圧倒的成果につながる起点となっていきました。

毎月の進捗確認や振り返りを通じて、採用活動の状況が常に“見える化”され、社内での優先順位が下がることなく、常に意識を高く保つことができました。
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▮カンテラ採用導入後の影響①

“超優秀層”も惹きつける会社へと成長

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カンテラ採用を通じて、採用する人財の質も着実に進化しています。直近では、新卒採用26名のうち、実に19名がカンテラ採用出身。

中には、三井不動産に就職後1年で退職し、アルムナイ採用として戻ってきた人財や、有名大学でトップクラスの成績を収めた学生なども含まれています。「彼らが当社を選んでくれたこと。それが、何よりの誇りです。」その背景にあるのが、明確なキャリアビジョンの提示をしています。例えば、【現場社員 → 店長 → エリアマネージャー → 戦略部門責任者】というように、組織内でどのようにキャリアアップしていけるのかを具体的に示し、一人ひとりと丁寧に対話を重ねることで、「ここでなら長く成長できる」と実感してもらえる環境を整えています。

その結果、将来性のある会社としての魅力が、着実に伝わるようになってきました。

主婦層も巻き込みセカンドキャリアの形成し、“組織の広がり”が生まれる。

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注目すべきは、学生だけでなく、主婦層にもカンテラ採用を展開している点です。

昼間だけ勤務している主婦や、40代後半のパートスタッフなども、店長やエリアマネージャーとして登用されています。

「一般的な企業であれば難しいとされる主婦層も、弊社では立派な戦力です。

教育力・責任感ともに高く、組織を支える大切な人財だと考えています。」

主婦層が無理なく参加できるよう、ミーティングは昼帯に実施。

また、月1回の食事会形式での店舗ミーティングなど、家庭との両立を考慮した柔軟な運用も行っています。

こうした取り組みによって、年齢・ライフステージを問わず、幅広い人人財が活躍できる“組織の広がり”が生まれています。

「仕組み化して、運用し続けること。それが文化になる。」

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カンテラ採用を導入して最も良かったと感じているのは、採用の仕組みを整え、それを継続的に運用することの大切さに気づけたことです。

導入前は「採用はできている」という認識がありましたが、実際には明確なプロセスや体制がなく、感覚的な対応にとどまっていました。カンテラ採用を導入したことで、早い段階でその課題に気づき、採用の土台づくりから見直すことができました。

伴走支援を受けながら、明確なプロセス設計やアプローチの仕組みを整えたことで、これまで属人的だった採用活動が、組織として継続的に回せる仕組みへと変化しました。

その結果、優秀な人財を安定的に採用できるようになり、採用が一時的な取り組みではなく、「文化」として根づき始めていると実感しています。